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(资料图片)

毕业季，如何在应聘面试中更好的表现自己？如何在众人中脱颖而出

一、面试前

面试是个复杂的系统工程，面试前需要详尽而又周密的准备。准备的情况如何，很大情况决定了应聘者面试的成功与否。

(1)了解、定位自己

如果你打算卖一件东西，你会在推销之前先想清楚东西的卖点是什么?卖给谁? 以什么样的价格卖出去?

这同样适用于人们找工作的时候。找工作的过程实际上就是推销自己的过程。所以，推销之前，有很多非常重要的问题要思考。

你的人生理想是什么你想要从事的职业是什么?你有什么样的性格、兴趣爱好?适合什么职业?同其他应聘者相比，你的优势和劣势在哪里? 你有哪些重要成就，做过哪些值得一提的事?你未来的发展计划是什么?你能够胜任什么级别的职位和待遇?

也许有人认为了解自己是件相对容易的事情，但事实上，同大多数知觉过程相比，了解自己的过程同样受众多因素的影响，是非常复杂的，因为人是非常复杂的，而了解、判断自己的过程又很难保持中立、客观。

所以，人们往往是从别人对自己的评价中得出自己的性格特点;自己的优势、劣势往往是从过去的一两件成就或者失败的案例中总结出来的;在判断自己适合什么工作的时候，人们往往更愿意认为自己适合那些“高档”“光鲜”的职业。

而定位自己的过程，除了要对自己了解外，实际上还要求你对整体就业环境、对招聘公司、对你的竞争者有准确的判断，这更是件非常复杂的事情。

案例一:

2023年 刚毕业的某软件学院动画设计专业学生小王，一心想在网站设计上有所成就。他带着精心准备数月的动画网站作品毛遂自荐到各网络公司求职的时候，迎接他的却是一次次闭门羹。时值网络泡沫破灭，网络公司头疼的不是找不到人才，而是如何裁员。

小王在找工作时，虽然考虑到了自己的兴趣、爱好和职业理想，但一厢情愿地认为网络公司一定会青睐他这样有这方面专长的人才，而忽略了整体就业环境对公司进行决策时起到的影响作用，导致了失败。

而他的同学一同样是学习动画设计专业的小李，在定位自己的过程中，充分认识到了整个就业环境的特点，利用自己的专长，在广告设计公司找到了一份满意的工作。

案例二：

林女士是即将毕业的 MBA 学生，有着优秀的外语水平和多年的实践经验所以她信心十足地在家里等待着某著名外企的面试通知，可她等到的结果却是简历未通过。

林女士质疑这个结果，人力资源经理简单地回答了她的疑问:“很抱歉，如果您参加了我们的招聘会的话，应该了解到我们这次主要招聘的是比较低级别的职位，适合没有经验的本科生。您很优秀，但我们这次提供的职位并不适合您。”

因此，充分的自我了解和定位是十分必要的，这不仅能够保证面试的成功，还可以避免在找到梦寐以求的工作后不久却发现这家公司并不适合你。

找工作通常不是一蹴而就的，当你面对一次次挫折的时候，又如何再次重新审视和定位自己? 这又是一个非常复杂的归因过程。

失败的原因是什么，是因为自己的选择定位出了问题还是由于其他原因? 是不是太自负了，目标是不是设定得过高了?

不同人经历失败后的收获也是不同的，归因能力强的应聘者在失败的过程中能敏锐地发现和分析、总结问题，从而对自己有更准确的认识和定位。归因能力弱的应聘者经历了失败，也带来了更多的困扰、更多的影响因素，更加难以作出判断。 了解了自己的兴趣、爱好，给自己设定了职业目标之后，就要开始向目标公司求职了。 公司考察应聘者，一般先从简历开始。

案例三:

A公司人力资源经理王先生面前摆着今天招聘会上收到的一千多份简历他又是欣喜又是发愁，欣喜的是有这么多候选人供他挑选，发愁的是如何才能尽快从中挑出合适的人选，通知其来参加随后公司组织的面试。

王先生决定先采用通常公司筛选简历都会使用的办法一一 关键指标筛选来剔除大部分简历。所谓关键指标，就是设定-些硬性条件，把不符合这些条件的简历剔除掉。 王先生飞快地浏览着。这个专业不对口，不要，这个学习成绩不优秀，不要。

轮到某大学生小张的简历了。小张为了这份简历可是下了很大工夫的，二十多页纸图文并茂地记载了他从小学到大学的各项成就，内容丰富不说，还找了专门的美术社进行排版、印刷。与其说是简历，其实更像是一本宣传册。

小张投递简历的时候信心十足，心想这样精美的简历一定能吸引人力资源经理的眼球。事与愿违，王先生拿过简历，看都没看，直接扔到了一边。“我要的信息夹杂在你这二十多页文字、图片中，看完你的简历至少要花五分钟时间，每份简历都这么厚我今晚不睡觉也看不完所有的简历啊。”

(2)包装自己

小张犯了求职过程中很常见的知觉错误。

因为面对海量的应聘者，人力资源经理在第一轮筛选简历的时候首先想到的并不是根据你的闪光点来把优秀的应聘者挑出来，而是首先把不符合条件的简历剔除掉。

在一页至二页纸的空间内，简洁、清楚地呈现出你的基本信息和成就，将最值得突出的经历或成就用黑体或者斜体突出出来，是比较职业、比较受人力资源经理认可的做法。 由于简历筛选过程中的直觉特点，所以在这一过程中不犯错误甚至比出彩更重要， 因为犯了错误往往是致命的。

案例四:

小李将印有向 A 公司求职字样的简历递给了 B公司。B 公司的人力资源理陈先生看到后立即将其丢弃在一旁。“无论你多么优秀，但你对我们公司这样不重视要你来面试也是浪费彼此的时间。”

第一印象的重要性毋庸置疑，面试者敲门进人面试房间的那一刻，面试官第一眼到的就是你的仪容、气质。 印象的形成大部分来自于非语信息，看到的比听到的更让人印象深刻。因此让自己看起来好看、舒服一些，对于你的面试结果有很大的影响。

所以如何着装，是个绝不能马虎的环节 。

干净、整洁不必说，面试着装还要考虑许多因素， 其中最重要的是你的着装会给面试官留下什么样的印象。 所以面试着装其实是个非常典型的知觉问题。既然是知觉问题，就考虑对方对你的感受，因此面试着装并没有一成不变的标准，而是要根据对象不而因地制宜的。

案例五:

计算机系的应届毕业生小李为求职作了充分的准备，这其中自然包括在价值不菲的西服套装。

A 公司为其提供了一个程序员岗位机会。尽管只是第一轮面试小李觉得还是应该做到万全准备，面试前特地将西服、领带、衬衫于洗，熨烫整齐，为的是给面试官一个最好的第一印象。

因为是第一轮面试，公司安排了部门的一名程序员小陈来主持，希望能够考查一下小李基本的技术知识。面试过程显得有些滑稽，面对西装革履的应试者，一身休闲的面试官小陈竟然有些紧张，拘谨地问了几个问题后面试匆匆结束。

握手告别后小陈松了一口气:“怎么感觉好像我被面试啊。”有了上次的失败经历，小李这次面试吸取了教训，穿戴的随意得多。这是一家日资企业，接待人员彬彬有礼地将小李领到了面试房间。没等坐下，小李的心里已经凉了半截，因为他面前的几位面试官无一不是西装、领带。原来，对于大部分日企来讲，着装都有着严格的规定，面试更是非常正式的场合，即便是技术职位的面试，也马虎不得。

案例六：

天气预报说明天 34 摄氏度，小刘明天要参加一个欧洲咨询公司的面试小刘犯起了嘀咕:这么热的天，我如果穿的一身整齐、长袖衬衫配上领带，是不是太呆板了?

都说欧美企业管理上很人性化的，估计穿短袖去比较合适吧。第二天的面试进行得还算顺利，面试类型是咨询公司常见的案例面试，小刘很有条理地完成了案例分析不过，他的面试官是这样向人力资源经理汇报面试结果的:“小伙子很聪明，也具备基本的商业知识。

但是，如果把我放在客户的角色上，我不会接受他给我提出的解决方案。学生气太浓，不够职业，他说什么我都很难信服。” 显然，他随意的着装是造成这种印象的重要原因之一。

专业服务类企业如律所、会计师事务所、咨询公司、投资银行等，高度的职业化是其从业者所必备的基本条件，因此着装上格外严谨、保守。

案例七:

在小王的印象中，电视中企业领导们都是风度翩翩，相当有派头的。小王参加面试的行头也不含糊，一身名牌不说，衬衫上还特意配上了精致的袖扣，再配上一副细边黑框眼镜，小伙子看起来非常英俊、潇洒。

此刻小王坐在某大型国企总部的会议室内接受面试，对面几位领导正襟危坐，让人不免有些紧张。小王很有自信，侃侃而谈，领导们频频点头表示认可。

面试结束了，人事部负责人请示坐在中间的老总的意见，老总的回答非常简单:“不踏实，不能要。”这样的结果，恐怕很大部分原因要归罪于小王的那身行头。

二、面试中

面试是个交互的过程。同所有知觉过程一样，面试官决策的结果其实并不取决于应试者所拥有的或者所表现出的能力，而是取决于面试官所感知到的应试者的能力。大部分的时候，这个感知过程还受到外界因素的影响，充满了各种知觉偏差问题，如知觉的选择性、晕轮效应、知觉的恒常性等，应试者也无从把握，有时随机性很强。

案例八：

小丁正在接受面试。面试时间规定为 30 分钟，还有 5 分钟面试就结束了在面试官王总的眼里，眼前这位小伙子感觉上普普通通，结果似乎已经确定了。

面试时间还没到，出于礼貌，王总还是让面试继续进行了下去。该问的也都问过了，还剩下 5分钟，随便问点什么吧。

王总:“你有什么爱好?”

小李:“我的爱好是旅游，有的旅游经历会让我终身难忘。”

王总:“是吗，那你说说你都有什么特别的旅游经历?”

走南闯北、见多识广的王总暗自心想你一个小孩子能有什么特别的经历。

小李:“我在大三的暑假，从成都骑自行车一路到拉萨......”

王总听到这个回答，竟然马上来了精神:“什么?你从成都到拉萨，骑自行车?竟然坚持下来了?走的是川藏线还是滇藏线?用了多长时间啊····..”

"原来，王总也酷爱旅游，还是个酷爱徒步、自行车旅游的背包族。年轻的时候走过大江南北，却唯独一直没能下定决心去西藏，这一直是他不小的遗憾。眼前这位年轻人的形象马上发生了变化，越看越亲切，觉得他谈掉称顶氨瓮历险经历的兴奋劲，酷似年轻时的自己。面试结束时间到了，秘书进来提醒王总。

王总说:“嗯，我知道了，你安排一下把后面的面试顺延 10 分钟·.....小丁，你接着说。”.....·

案例九：

吴经理今天的心情非常糟糕，因为上午竟然被下属当着其他员工的面顶撞，让他很是难堪。看着眼前放着的两份简历，吴经理心想心情不好归不好，可别耽误了正经事。

于是，吴经理努力让自己保持心平气和的心态进行下午的面试。这是一个重要岗位的招聘，通过前几轮的面试，已经圈定了两个候选人，下午的面试两个人表现得都不错，还真是让吴经理难以取舍。

既然临场表现都不错，只好参照两个人简历中的基本信息作选择了，毕竟面试只是一时的表现。简历比较的结果竟然也是各有千秋，都是学校的好学生啊。“咦，应试者甲来自 A 大学。A 大学，那不就是上午顶撞我的女孩毕业的学校吗!”上面的一幕幕浮上眼前。

“他们学校的学生不听话，不好管啊!”面试过程中面试官一般会安排一个让应试者问问题的环节，既表示对应试者的尊重，能够让应试者更多地了解企业，也是发现对方兴趣点的好办法。 应试者却往往如临大敌，不知道该问什么问题才恰当，才显得自己“有水平”。这么一个双向沟通的环节也经常容易出问题。

案例十：

公司的首轮面试是由参加工作两年的小宋主持的。

因为专业相近、年龄相仿，小宋对应试者小李的面试过程进行得非常顺利，到了问问题的环节了。看着眼前这个比自己小两岁的小师弟，小宋觉得有好多经历可以和他分享，有许多过来人的经验想传授给他，满心期待小李来问问题。

小李很是得意地抛出他早已准备好的问题:“我知道贵公司去年在 A 国市场实现了 N%的营业额增长，同时在 B 国又针对该国特点推出了XX产品，市场占有率超过了XX竞争对手·.....”

这是小李的策略，在问问题的时候不忘表现他对公司的了解和自己的见解。

“我的问题是，今后 5 年，公司在全球范围内是如何制定自己的战略的?”小宋顿觉哭笑不得，且不说你的前言中好多新闻和数字我也是头一次听说，就说你问我的问题，你觉得问我一个工作两年的小兵合适吗?

小宋出于礼貌，硬着头皮把从公司大会里听到的一些公司未来远景方面的信息讲给小李听，中间还要以面试官的姿态对小李不时表达的个人见解发表自己的评价。

这个让小宋非常尴尬的问题终于结束了，小宋心想下个问题我要好好回答，顺带把该介绍、该分享的东西说一下。“你还有什么其他问题吗?”“您刚才的解答让我受益匪浅，我没有其他问题了”。

面试后

面试结束并不代表你能做的努力就结束了。考虑到知觉过程中的各种现象，如今因应，应试者可以做的还有很多。

案例十一：

王总正在电脑前犹豫不决:小陈和小张两个应试者表现都不错，实在难取舍。他试图努力回忆昨天面试两个人的表现，试图作个最后决策。

这时电脑提示有新邮件，打开一看，是一封来自小张的感谢信。在信里，小张又一次表达了对公司浓厚的兴趣，对面试过程中没有回答清楚的问题作了解释，最后还不忘重温一遍面试过程中的一个有趣场面。

王总看后不禁一笑，昨天面试的一幕幕在脑海里又过了一遍。“嗯.就是他了!”

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